Mangfold - det nye gullet

Som flerkulturell jusstudent besøkte Kimiya Sajjadi flere selskaper i forbindelse med bedriftspresentasjoner, sosiale medier, stillingsannonser og hjemmesider. Hun følte seg ikke velkommen, eller at det var plass til henne. Samtidig som hun og Sevgi Usein fikk vite av Managing Partner i Thommessen, Sverre Tyrhaug, som er deres nåværende hovedsamarbeidspartner i Big Enough Global (BEG), at det var et ønske om økt flerkulturelt mangfold i bransjen.

– Vi forstod at det var mangel på en bro mellom næringslivet og det flerkulturelle. Hvordan kunne vi være ønsket, men samtidig ikke føle oss velkomne, spør Sajjadi, CEO i Big Enough Global.

Dette var bakgrunnen for at hun og Usein startet BEG. Og nå tre år senere har deres frivillige organisasjon blitt et konsulentselskap med fire ansatte. I august lanserte de podcasten «Mitt mangfoldsavtrykk».

Endre tankesett

BEG jobber todelt. En del er holdningsendring hos flerkulturelle.

– Vi jobber med å få dem til å innse at sin bakgrunn er en styrke og hvordan de skal bruke den i arbeidslivet. Det handler om mindset. I tillegg må vi også være bevisste på våre egne fordommer, og søke oss inn på steder hvor det mangler representasjon, sier Sajjadi.

Samtidig arbeider de mot privat og offentlig sektor gjennom å rådgi hvordan disse aktørene kan rekruttere og beholde flerkulturelle.

– Måten vi jobber på konkret er å gi tilbakemeldinger på hva som kan forbedres i rekrutteringsprosesser, employer brandingen, og det sosiale miljøet, for at man skal klare å rekruttere og beholde flerkulturelle. Ledelsen spiller en viktig rolle i dette arbeidet, vi tilbyr også rådgivning for hva de kan gjøre i egen bedrift for å oppnå dette målet. Rådgivningen til BEG består av konkrete tiltak og delmål. De går på detaljnivå, slik som at maten bør merkes med svin/halal/kosher, eller det å ha bilder av ulike mennesker på sosiale medier.

– Mangfoldsarbeid blir fort generelt og vagt. Dette ønsker vi å gjøre noe med. Kundene våre skal kunne føle en trygghet for hva de skal implementere, hvordan og når, etter at de har jobbet med oss.

Vi er like mye verdt, men vi er ikke like

– Hvordan opplever du arbeidslivet i dag, innen finans, jus og eiendom?

– Jeg opplever at disse bransjene har et sterkt ønske om å bli bedre, men at handlekraften for endring ikke nødvendigvis er der. Mange ønsker å skape forandring uten å sette av tid eller budsjett i kalenderen til de som er ansvarlige, og da blir det umulig, svarer hun og understreker at mangfoldsarbeid tar tid, og det koster. Derfor mener Sajjadi at ledelsen må prioritere dette, og gjøre det mulig å jobbe med.

– Hadde det vært lett og skjedd av seg selv, ville alle gjort det. Men det er det ikke. Konsulenten råder bransjen til å omfavne mangfold i alle deler av bedriften. På hjemmesiden, i sosiale medier, i det sosiale miljøet og i rekrutteringsprosessen.

– Det å være nøytral og tenke at alle er like, ødelegger for mangfoldsarbeidet. Vi er like mye verdt, men vi er ikke like. Og vi må lære å sette pris på og løfte frem annerledeshetene. Hvordan dette gjøres? Det er et prosjekt i seg selv!

Er mangfold en styrke?

– Forskning gjort av McKinsey og Harvard viser at etnisk mangfold leder til økonomisk vekst. Blant annet leder dette til mer innovasjon, og bedre beslutninger, sier Sajjadi.

Hun fremhever at det å ha flerkulturelle i selskapet vil kunne tiltrekke mer mangfold. For det å se andre som ser ut som deg kan være med på å inspirere kandidater til å søke.

Les også:

Slik blir Oslo i 2040

– En annen betydningsfull faktor er at det er viktig for kunder å velge ansvarlige selskaper. Et eksempel er da Coca-Cola skulle velge advokatfirma i Norge.

De hadde som krav at selskapet de skulle samarbeide med, la frem en mangfoldstrategi. Å jobbe med dette vil også være positivt for kunder. Sajjadi fremhever at flerkulturelle er en veldig mangfoldig gruppe, og at ingenting man gjør vil kunne treffe alle. Likevel handler det for BEG om at jo flere tiltak bedriften iverksetter, jo bredere kan de treffe.

– Det å jobbe med flerkulturelt mangfold betyr ikke at dere skal gjøre kompromiss på kvalifikasjonene. Tvert om, handler det om å klare å treffe de beste kandidatene. Det at et team uten kompetanse eller forståelse for hvordan verden kan se ut fra et flerkulturelt perspektiv, skal sitte og lage løsninger blir for dumt. Det er viktig å hente kunnskap fra dem dere prøver å treffe, enten om det er å få hjelp av konsulenter, eller å få tak i flerkulturell kompetanse i selskapet, avslutter hun.

Sammenligner mangfold med trening

Vidar Singh, daglig leder og seniorrådgiver i mangfoldselskapet, Vi er OSS, sammenligner utfordringene med mangfoldssatsing med trening.

– Du vet egentlig at det kommer til å gi resultater, men du vet ikke når, og det går tungt og trått før det løsner. Det er tøft å komme i gang. Det tar tid å finne formen. Men vi trener fordi vi vet at trening holder oss friske og skarpe. Vi presterer bedre når vi trener. Forskning viser at et inspirerende og mangfoldig miljø er prestasjonsfremmende, påpeker han. Singh er opptatt av at mangfoldsøkning skal gjøres riktig, for det gjør at vi blir kjent med nye kulturer og nye tankesett.

– Tenker man disse tankene helt ut, ser man andre muligheter. Man åpner opp nye markeder, får inspirasjon til å utvikle nye produkter og tjenester. Det ligger mye uoppdaget gull i skjæringspunktet mellom det tradisjonelle Norge og nye Norge. «Diversity matters», en rapport fra McKinsey fra 2015, viser at virksomheter som har mangfold basert på kjønn yter 15 prosent bedre enn andre. Dersom virksomheten også har etnisk og kulturelt mangfold vil de yte ytterligere 35 prosent bedre enn andre. Rapporten viser at mangfoldige virksomheter melder om økt medarbeidertilfredshet, bedre kundeforståelse, at de tar bedre beslutninger, samt at de klarer å tiltrekke seg de beste talentene.

Mer cash

Vi hører ofte snakk om at mangfoldsarbeid må forankres fra toppen. At først da kan man få ekte og lønnsomt mangfold i bedriften. Dette bekreftes i McKinseys rapport fra 2018 «Delivering through diversity». Her kommer de finansielle fordelene ved mangfold frem, og rapporten viser også at virksomheter med mangfold i ledelsen gjør det bedre. Rapporten forteller hvordan inkluderende strategier kan styrke konkurranseevnen.

– Pek på et større konsern i Norge med en tilfredsstillende grad av mangfold i ledelsen. Kommer vi til å klare å få til arbeidsplasser der mangfold trives uten å først rekruttere inn mangfoldskompetanse på ledernivå og i styrene? Nei. Men nå ser vi en offensiv, og det er gledelig. Selskaper som Skanska har ansatt egen mangfoldssjef. Jeg håper at flere følger etter, og at stillingene legges på konsernledelsesnivå slik at den påvirker hele selskapet, understreker mangfoldseksperten.

Singh viser til forskning fra Danmark, hvor virksomheter med en mangfoldig ledelse tjener 12,5 prosent mer enn de med lavest grad av mangfold i ledelsen.

Les også:

Slik blir Oslo i 2040 - del to

– Forskningen er interessant, og flere andre indikatorer peker på en direkte relevans mellom mangfold og lønnsomhet. Men tallene må også tas med en klype salt. Det er viktig å huske at lønnsomme selskaper i dag er gjerne Facebook, Google, Microsoft og andre større internasjonale merkevarer. Disse vil naturligvis tiltrekke seg mer mangfold fordi de har flere søkere enn tradisjonelle danske eller norske selskaper. Det betyr at sistnevnte selskaper må jobbe bedre og mer målrettet med mangfoldsøkningen.

– Mangfoldssatsing tryner når selskaper gjør dette for «the greater good» og ikke for å øke bunnlinjen. Da stopper satsinger opp, og initiativene blir en kostnad. En mangfoldstrategi bør derfor fokusere på lønnsomheten ved å satse på mangfold, og ikke samfunnsoppdraget som ligger i satsingen.

En discojente fra Moss

Anne Sofie Bjørkholt, partner i advokatfirmaet Bahr, mener at dersom vi skal få mangfold til å fungere, må ulike typer personer føle seg inkludert.

– Det nytter ikke å rekruttere fra ulike grupper, dersom de som ikke er hvite menn i 30-50 årene føler seg utenfor. Da vil mangfoldet fort forsvinne.

Hun er også redd for at for mye fokus på mangfold kan føre til en bieffekt, at de som representerer mangfoldet føler sterkere på annerledesheten.

– Man føler seg utenfor fordi man får for mye fokus på at man representerer «mangfoldet». Dette er en balansegang, sier hun og forteller om den gangen hun var fersk advokatfullmektig i et firma uten kvinnelige partnere, og uten å ha noen bakgrunn fra næringsliv. Da følte hun seg utenfor.

– En discojente fra Moss. Hva skal man si til henne? Og hva er det hun sier? Det var ingen vond vilje, men jeg passet ikke med det som var forventningen og det meste jeg sa falt til jorden. Det er slitsomt å forsøke å passe inn hele tiden. Da er det lett å føle seg motløs. Man kan jo ikke late som man er en annen resten av yrkeslivet. Heldigvis gikk det over. Nå er det mange flere kvinner i bransjen og det har endret miljøene slik at flere føler seg hjemme.

– Det er ikke lenger behov for å vise frem: «Se, vi har mange kvinnelige advokater». Man er bare en av teamet. Men det gikk ikke over av seg selv. Det utviklet seg i rett retning fordi noen kloke voksne sjefer var bevisste. De inkluderte oss på en naturlig måte og forventet det samme av oss som av andre. De unngikk stereotyper som at gutta er kommersielle (og dermed partneremner) og jentene er nøye (og derved nyttige som backoffice i noen år), sier hun. Partneren i Bahr tror inkludering er resepten for å gjøre mangfold til en selvfølge.

– Det er ikke lett. De som er på arbeidsplassen fra før må strekke seg for å sikre at alle føler seg velkommen uten å måtte endre seg. Det enkleste er å forvente at folk passer inn i båser og at andre må tilpasse seg oss. Men da lykkes man ikke. Det vet jeg av erfaring, avslutter Bjørkholt.

Utviklet en guide for mangfoldsstrategi og rekruttering

Daglig leder i Grafill, Lene Renneflott har sammen med ledere for flere andre bransjeorganisasjoner utviklet en mangfoldsguide. Hun forteller at veldig mange rett og slett ikke vet hvor de skal starte for å bli en mer inkluderende arbeidsplass. Da kommunikasjonsbransjen ble utfordret på manglende mangfold for litt over ett år siden, ble bransjeorganisasjonene raskt enige om at de måtte sørge for å gi alle en mest mulig praktisk tilnærming til å øke mangfoldet.

– Ingen blir bedre av at noen bare forteller dem at de tar feil eller er feil. Man må vise folk løsninger og gi dem verktøy og lyst til å skape endring. Slik nærmet mangfoldsrepresentantene som utfordret bransjeorganisasjonene seg oss. De pekte på problemet og så foreslo de løsninger. All forskning på endring, også innen inkluderingsarbeid og mangfoldsledelse, viser at motivasjon og kompetanse er kritiske suksessfaktorer. Vi forsøker å bidra til litt av begge deler ved å tilby verktøy som kan lede til ønsket endring, sier hun.

Derfor lanserte de to guider – en for å lage mangfoldstrategi og en om rekruttering.

– Hvorfor er det viktig med et større mangfold på arbeidsplassen?

– Det er egentlig veldig enkelt. Det er et stort mangfold i Norge i dag, og da bør alle deler av samfunnet, alle bransjer og alle deler av arbeidslivet speile det samfunnet vi lever i. En av grunnene til at jeg tror mange i kommunikasjonsbransjen virkelig ser behovet for økt mangfold er at vår jobb er å kommunisere for og med alle målgrupper. Hvordan kan vi gjøre det hvis vi ikke har mangfoldskompetanse og lever som vi lærer? Mangfold er en forutsetning for å lykkes ifølge Renneflott.

– Vi må sammen jobbe for en mangfoldig bransje der alle er inkludert og representert. Pandemien viste oss tydeligere enn noen gang før hvor viktig det er å tilpasse kommunikasjonen – både språk, budskap, kontaktflate og avsender for å nå alle minoriteter når det gjaldt liv og død. Det krever kulturinnsikt og mangfoldskompetanse å få det til.

Vinnerne i morgendagens marked

Renneflott påpeker at hun ikke kan så mye om eiendomsbransjen, men at den skal sørge for boliger og alle typer næringsbygg for hele befolkningen. Av den grunn mener hun at det må være vinn-vinn å satse på inkludering og mangfold i alle ledd.

– Ved å være bevisste på hva livserfaring, etnisitet, kjønn, legning, verdisyn, utdanning, klasse og kulturbakgrunn betyr for forskjellighet og likhet, bygger man mangfoldskompetanse. De virksomheter som lever ut inkluderingsprinsippene sine på alle nivåer og i alle prosjekter, vil være vinnerne i morgendagens marked.

– Hva er en mangfoldstrategi?

– En mangfoldstrategi er, som alle andre strategier, en fremgangsmåte for å nå virksomhetens overordnede mål. Den skal hjelpe virksomheten med å gjøre gode prioriteringer for å nå målene. En visjon er det fremtidsbildet man jobber for å oppfylle, svarer hun.

Alle bør derfor ha en mangfoldstrategi og en strategi om rekruttering.

– Den bør være en integrert del av virksomhetsstrategien. Mange synes det kan være vanskelig å plassere inkludering og mangfold som temaer i en virksomhetsstrategi. Dette kan være fordi de ofte hører inn under mange områder. Det viktigste er ikke hvor i strategien det står om inkludering og mangfold, men hvordan dere jobber med det internt i organisasjonen. Spør heller «Er inkludering et tema på dette satsningsområdet? Er det godt nok ivaretatt i de tiltakene vi jobber med?».

7 tips for å lykkes

I mangfoldstrategien har de laget 7 tips for å lykkes, og 5 spørsmål som kan hjelpe virksomheter, team eller avdelinger i gang. Hvis mangfoldstrategi skal koke det ned til de tre viktigste tipsene, er de som følger:

* Eierskap hos lederne er en suksessfaktor

Det må være forankret i ledelsen. Mangfoldsvisjonen må eies fra toppen til grasrota og tilbake igjen i alle organisasjoner og avdelinger for å få til den inkluderende kulturen som trengs i dagens samfunn. Ledere må vite hva de står for, tro på det de sier selv og gjøre ord til handling.

* Sett ord på hva mangfold og inkludering betyr for deg

Verdier og holdninger skaper kultur. Felles mål og felles forståelse bidrar til at alle drar i riktig retning. Definer tydelig hva mangfold og inkludering betyr for deres organisasjon. Er det noen ord og uttrykk som ikke er greit å bruke i deres organisasjon? Jobb for å sikre inkluderende språk og praksis.

* Jobb aktivt med å øke mangfoldskompetansen, slipp de ansatte til!

Inkludering er kulturarbeid og alle må være med. Jobb aktivt med å se ting fra forskjellige perspektiver. Snakk om hva kulturforståelse og mangfoldskompetanse er, hvem som har det og hvordan dere tilegner dere det.

* På individ- og organisasjonsnivå

Mangfold og inkludering handler ikke bare om etnisitet, det handler også om livserfaring, funksjonsevne, kjønn, legning, verdisyn, utdanning, klasse og kulturbakgrunn.

– Jo mer nysgjerrig man er på å utnytte det som er forskjellig hos mennesker i stedet for å se etter det som er likt, jo større blir muligheten for å være kreative, tenke annerledes, øke engasjement hos ansatte og utvide markedsmulighetene sine. Ledere som tenker på mangfoldskompetanse som noe som må læres og trenes både på individ- og organisasjonsnivå har gode forutsetninger for å lykkes. Ingen organisasjoner er like, derfor oppfordrer Renneflott virksomheter til ikke å være redde for å prøve og feile.

– Ikke vær redd for å lære av andres suksesshistorier eller feilskjær. Heldigvis er det stadig flere å lære av og stadig flere mangfoldsrådgivere som kan bistå med eksperthjelp.

Se også Vidar Singh i Vi er OSS på Estate Play: