– Mangfold er som et isfjell. Vi kan se en
liten del av hvem vi er, mens det meste ligger skjult. Vi er alle så mye mer
enn det vi ser, sier Wenche Fredriksen, fagleder for mangfold og inkludering i
DNB.
Hun har jobbet i Accenture i 30 år, og har
hatt roller innen consulting, HR og som Nordic Inclusion & Diversity Lead.
Hennes erfaring er at mangfold og inkludering er kritisk for å løse de
oppgavene vi står overfor i arbeidslivet, og ikke minst i samfunnet.
– Vi skal løse komplekse problemstillinger
i en verden i rask endring. Da trenger vi å være kreative, innovative og bryne
ulike perspektiver mot hverandre for å treffe gode beslutninger. Som
arbeidsplass er det også viktig at vi avspeiler mangfoldet rundt oss, slik at
vi kan levere inkluderende produkter og tjenester, sier hun.
De siste årene er det blitt gjort mye
forskning på betydningen av mangfold og det finnes flere studier som viser at
mangfold korrelerer med lønnsomhet. En av de mest kjente studiene er fra
McKinsey (2020)
og forteller at virksomheter med
kjønnsbalanse i ledelsen har 25 prosent større sannsynlighet for å skape større
lønnsomhet enn gjennomsnittet i bransjen. For virksomheter med etnisk og
kulturelt mangfold er det 36 prosent større sannsynlighet for lønnsomhet over
gjennomsnittet i bransjen.
– Vi ønsker også å tiltrekke oss de beste
talentene. Spesielt unge mennesker verdsetter mangfoldige og inkluderende
arbeidsplasser. Sist, men ikke minst, er det rundt 650.000 som står utenfor
arbeidslivet i Norge, dermed er mangfold og inkludering i arbeidslivet også et
etisk valg som vi alle må forholde oss til, påpeker Fredriksen.
Som en reklamasjon
Fredriksen definerer mangfold som alt som
gjør oss unike og forskjellige fra hverandre.
– Jeg ser på det som en stor gave hver
gang jeg får lov til å bli kjent med nye mennesker og lære mer om hvem de
egentlig er, sier hun.
Da DNBs fagleder for mangfold og
inkludering startet opp i sin rolle i 2022, var det viktig for henne å formidle
budskapet om at mangfold handler om oss alle, ikke bare ulike minoriteter.
Etter mange år med sterkt fokus på kvinner
og likestilling, møtte hun mange hvite streite menn som pusher 50, som sa at
«mangfold har ingen ting med meg å gjøre. Jeg har feil hudfarge, feil kjønn,
feil alder og feil seksuell orientering. Det er jeg som er problemet».
– De fleste av oss bærer på våre historier
om levde liv hvor vi har kjent på utenforskap, skam og fordommer. Også hvite,
streite menn. I dette ligger det masse mangfoldskompetanse som vi ikke bruker.
Vi tør ikke. Vi er så opptatte av å fremstå som profesjonelle og passe inn, at
vi er redde for å vise hvem vi er og hva vi bærer på i livet, sier hun.
Selv har Fredriksen aktivt brukt sine
livserfaringer hvor hun har kjent på utenforskap og skam. 37 år gammel møtte
hun veggen, var fulltidssykemeldt i 3 år, deretter delvis utfør i flere år.
– I flere år gikk jeg rundt og så på meg
selv som en reklamasjon. Denne smertefulle erfaringen gjorde at jeg har vært
veldig opptatt av å kunne være et helt menneske, i all min prakt og
utilstrekkelighet, også på jobb. At det skal være rom for hele meg. Til
inspirasjon for andre, fremhever hun.
Inkludering gjør mangfold lønnsomt
– Mangfold betyr imidlertid lite, hvis vi
har en kultur som sier «kom som du er og bli som oss». Skal vi forløse verdien
av mangfoldet, må vi ha en inkluderende kultur hvor alle gis de samme
mulighetene til å være seg selv og har like muligheter for å lykkes i
organisasjonen. Inkludering gjør mangfold lønnsomt, konstaterer eksperten.
Mangfold er et faktum. Inkludering er et
valg, mener Fredriksen. Hun ser på inkludering som et aktivt valg som hver og
en av oss må ta hver eneste dag. Hvem snakker vi med? Hvem spiser vi lunsj med?
Hvem omgir vi oss med? Hvem spør vi om råd? Hvem får ordet? Inkludering er det
som er vanskelig.
– For å skape en inkluderende kultur, er
det viktig at vi verdsettes for at vi er unike, samtidig som vi har et behov
for å høre til. Være en del av et fellesskap. Da kan vi være oss selv, kjenner
oss trygge på å dele våre erfaringer og perspektiver uten å være redde, sier
hun og forklarer at inkludering betyr at alle skal ha like muligheter for å
avansere og lykkes i organisasjonen.
– Slik er det ikke i dag. Talent er likt
fordelt blant verdens befolkning, men mulighetene er ikke det. I mange
organisasjoner er det synlige mangfoldet på lavere nivå, mens vi ser flere og
flere hvite menn jo lengre opp i organisasjoner man kommer, fortsetter hun.
Representasjon er derfor viktig.
Fredriksen mener vi alle trenger rollemodeller som vi kan kjenne oss igjen i og
strekke oss etter.
– Skal organisasjoner være troverdige som
inkluderende organisasjoner, så bør dette også reflekteres på ledernivå. Det er
derfor vi også må fokusere på minoriteter og underrepresenterte grupper. Den
dagen det synlige mangfoldet er representert på alle nivåer i organisasjoner,
så har vi gjort fremskritt, fremhever hun.
Pådriver for mangfold
DNBs bærekraftige strategi slår fast at
DNB skal være en pådriver for mangfold og inkludering. Mangfold og inkludering
er blant temaene det er høye forventninger til at Norges største bank skal
bidra positivt til.
– Vi har jobbet langsiktig og strategisk
med likestilling, og har som målsetning at vi skal ha minst 40 prosent kvinner
på ledernivå. Troverdigheten vi har på likestillingsområdet har gjort det mulig
for oss å ta en tydelig posisjon i samfunnsdebatten og de senere år også
kommersielt gjennom #huninvesterer, svarer hun.
DNB etablerte en ny strategi for mangfold
og inkludering i 2022, hvor de vektla å jobbe bredere med deres
mangfoldsagenda.
– Vi vil opprettholde vårt arbeid for
likestilling, men nå også inkludere våre menn sterkere i dette arbeidet. Mange
menn kjenner seg fremmedgjort og ekskludert fra arbeidet med likestilling. Noen
kjenner også at de er en del av problemet. De stramme kjønnsnormene påvirker
oss alle, også menn. Derfor må vi involvere alle kjønn, sier hun og påpeker at
menn vil kunne være en kjempeviktig ressurs inn i likestillingsarbeidet, men da
må de få muligheten.
Derfor har de etablert et eget nettverk
for menn som fokuserer på å løfte frem deres perspektiv og refleksjoner, samt
adressere en rekke problemstillinger som fokuserer relevante utfordringer (for
eksempel menn og helse, menn og omsorg).
DNB har videre valgt å prioritere
flerkulturelt mangfold.
– Vi bor i et flerkulturelt samfunn, og
med kolleger fra 62 land, er også arbeidsplassen vår flerkulturell. Både
kundene og samarbeidspartnerne våre er flerkulturelle. Vi må bygge kompetanse
om flerkulturelt mangfold slik at vi kan jobbe effektivt sammen på tvers av
forskjeller. Vi må sikre at våre ansatte med flerkulturell bakgrunn opplever at
de har like muligheter og at vi er en attraktiv og troverdig arbeidsplass for
talenter med flerkulturell bakgrunn, understreker Fredriksen.
I tillegg fokuserer DNB på seksuell
orientering og kjønnsidentitet, psykisk helse og alder. Banken setter som krav
til sine største leverandører innen IT-tjenester, konsulentvirksomhet og
juridiske tjenester at de skal arbeide systematisk med likestilling og mangfold
i egen organisasjon.
Mer enn en jobb for HR
– Hvis man tenker at man skal rekruttere
«mangfoldige» kandidater for å vise at man har fokus på mangfold, er det lett å
feile. Hvis man har en kultur som ikke er klar for å omfavne og inkludere
«mangfoldet», så er sjansen for at vedkommende vil slutte etter kort tid,
fremhever Fredriksen og legger til at det kan bli en dårlig opplevelse, og et
tap både for den det gjelder og for arbeidsplassen. Hun får ikke gjentatt det
nok ganger, men det å skape en inkluderende kultur er helt avgjørende for å
lykkes.
– Mange år med fokus på kvinner,
likestilling og utvalgte minoriteter, har gjort at flere ledere tenker at
mangfold og inkludering ikke har noe med dem å gjøre; det er det HR som tar seg
av. Slik er det absolutt ikke. Det er ledere med makt og innflytelse som må
gjøre jobben i det daglige ved å være inkluderende ledere som i praksis legger
til rette for at alle medarbeidere opplever at de kan være seg selv på jobb og
at de har like muligheter uavhengig av bakgrunn, sier hun.
