Hege Solbakken: Mangfold kan tilføre ny kompetanse

– En bredere og mer mangfoldig styresammensetning kan tilføre ny kompetanse, andre erfaringer og friske og nyttige perspektiver, samtidig som det er den beste måten å sikre at alle viktige aspekter blir belyst. Nye styremedlemmer kan også bidra med nettverk, strategisk innsikt, digital kunnskap og spesialisert nøkkelkompetanse som virksomheten trenger, sier Hege Solbakken, partner og styreleder i Bønes Virik.

Hun jobber i ASA-styrer og AS-styrer innenfor sjømat, finans og energi. Solbakken har også vært toppleder i flere selskaper, og politiker nasjonalt og i Bergen. Hun holder ofte foredrag, og er opptatt av mangfold i arbeidslivet og i styrer.

Les også:

Mangfold i eiendom: Ser et mulighetsrom ved å rekruttere annerledes

– Mangfold er viktig for meg privat, men også i arbeidslivet. Jeg setter stor pris på å bli kjent med og jobbe med folk med ulike bakgrunner, enten det er kulturelt, geografisk, eller andre fagbakgrunner og erfaringer, men også andre aldersgrupper med andre livserfaringer, sier hun.

På jobb betyr det for Solbakken å rekruttere fra hele befolkningsgrunnlaget for å sikre at man får den beste kompetansen, og å gi like muligheter til å bruke seg i arbeidslivet. Hun har ansvar for å dele innsikt om hvilken kompetanse som finnes, og mener det gjør en forskjell hvordan vi jobber med rekruttering i prosesser og i dialog med kandidatene.

Solbakken ser at det er stor mangel på folk i mange bransjer. Ifølge NAV og SSB er det dobbelt så mange stillinger ledige som det er arbeidssøkende.

– Vi vet at en del sliter med å få innpass i arbeidslivet av ulike grunner, og at mange grupper er underrepresenterte i arbeidslivet. Vi vet også at det er viktig å rekruttere blant hele kandidatmarkedet for å få de beste. Mangfold er viktig for å kunne tiltrekke seg dyktige folk, og at det blir en bredde i de ansattes bakgrunn og erfaringer, sier hun. 

Vi ansetter ofte folk som ligner på oss selv

I Bønes Virik har de en prosess for å sikre mangfold i rekrutteringsprosesser, som skal ta høyde for vanlige problemstillinger.

Les også:

Vidar Singh om mangfold: Tenk nytt – ikke ansett en kopi av deg selv

– Det ansettes ofte personer som ligner de som allerede jobber i selskapet. Vi møter dette med grundig kravspekking med påfølgende kartlegging av aktuelle miljøer og utstrakt bruk av kilder. Det er avgjørende at vi hele tiden utvider kandidatnettverket vårt. For å sikre at vi når søkere fra underrepresenterte grupper, leter vi etter aktuelle kandidater og trekker dem inn i prosess, heller enn å vente på at den rette skal søke, sier hun og påpeker at prosesser aldri er nøytrale. Derfor har de mange steg i rekrutteringsprosessen der flere vurderer kandidatene fra ulike vinkler og med ulike verktøy (intervjuer, test, oppgaver/case og referanser). De bruker også fast non-verbal testing for å sikre lik behandling uavhengig av språk.

– Når vi annonserer stillinger, gjør vi en grundig vurdering av hvilke bilder som brukes. Vi er bevisst på at hvordan vi formulerer oss betyr noe. Forskning viser at ord motiverer, men også demotiverer eller kan legge listen høyt. Vi er også bevisst at navn og kjønn kan påvirke hvordan søknadene leses av mottakerne, avslutter rekruteringseksperten.