Mangfold i eiendom: Ser et mulighetsrom ved å rekruttere annerledes

– Det er som jeg ofte sier, mangfold er statisk, det er selve inkludering av mangfoldet som gir det en betydning. Hvordan vi tar vare på de menneskene på arbeidsplassen. Ser vi dem for dem de er? Bruker vi deres forskjeller til deres beste potensial, sier Jyoti Sohal-David. Hun er rådgiver og gründer av Umbrella og Boardiverse.

Sohal-David har startet flere selskaper. Først Skillhus, hvor hun har hjulpet mange arbeidstakere med utenlandsk bakgrunn, arbeidserfaring, og høyere utdannelse ut i jobb. Deretter Umbrella, som bistår bedrifter med å bygge inkluderende og mangfoldige arbeidsplasser gjennom rekruttering av flerkulturelle kandidater, inkluderende rekrutteringsstrategier, og workshops i inkludering og mangfold. Mangfold for henne betyr å kunne lære av mennesker fra alle mulige livsområder. Enten det er forskjeller i kultur, religion, utdanning eller bakgrunn, føler hun virkelig at man kan lære mye ved å bli eksponert for disse ulike erfaringene og perspektivene.

I dag matcher hun innvandrere med høyere utdannelse med relevante arbeidsplasser. Hun hjelper jobbersøkere med å klargjøre dem for det norske arbeidsmarkedet gjennom CV-skriving, coaching, workshops innen norsk arbeidskultur og tett oppfølging under søknadsprosessen. Videre bistår hun store og små virksomheter til å bygge inkluderende og mangfoldige arbeidsplasser gjennom inkluderende rekrutteringsstrategier, workshops innen inkludering og mangfold, samt ledercoaching. Dette for å klargjøre selskaper til å ta imot deres kandidater. Det er viktig for dem at de blir ivaretatt på sin nye arbeidsplass.

Input av nye egenskaper

– Hvordan kan virksomheten komme seg ut av komfortsonen og tenke kompetanse fremfor navn og hudfarge?

– Det starter med å ufarliggjøre det som er annerledes. Migrasjon i Norge er fortsatt ganske nytt, og vi har dessverre en lang vei å gå. Vi må være nysgjerrige på det som er ulikt oss. Vi må se ut av vårt eget nettverket og bli kjent med andre mennesker som kommer fra andre bakgrunner, perspektiver, verdier og ikke bli blendet av det vi ser i mediene.

Ansvaret ligger hos hele organisasjonen, men mandatet må komme fra høyere opp, nemlig lederne, mener hun.

Sohal-Davids erfaring er at de som har et «growth mindset» har større sannsynlighet for å gå ut av komfortsonen. Ifølge henne ser de etter mulighetsrom og utfordrer det tradisjonelle. De er ikke redd for å feile, men ser heller på det som en «growth opportunity».

– Utfordre din komfortsone. Hvilke muligheter åpner opp, når vi får inn andre som tenker annerledes enn meg? Ofte er det vår komfortsone som gjør at vi ansetter like mennesker som oss, fremhever hun.

I stedet for å tenke hvem som vil passe inn med dine kollegaer, mener hun at vi heller bør fokusere på hva kandidaten kan tilføre av nye egenskaper, verdier og perspektiver som vi ikke har i dag. Har kandidaten med seg andre perspektiver som vi mangler? Eller, på hvilke måter kan denne kandidaten utfordre vår tankegang og prosesser?

Mangfold er blitt et «buzz-ord»

Mangfoldseksperten opplever at flere rekrutterer mangfoldig for å se bra ut på papiret, og at mangfold har blitt et «buzz-ord». Hun trekker frem at da blir ikke jobben forankret på et strategisk nivå for hele selskapet.

– Vi har ofte sett at arbeidet blir satt på HR, når det er lederne som må lede dette arbeidet, for at det skal bli gjennomført på selskapsnivå. Vi har flere som snakker om «employer branding» og markedsfører mangfold og inkludering utad, men når du zoomer inn i selskapet er det lite som blir gjort, konstaterer hun.

For en ting er å rekruttere mangfoldig, men hvordan beholder man ansatte? Sohal-David mener alt starter med inkludering og tilhørighet. For å beholde mangfoldige ansatte krever det en strategisk tilnærming som tar hensyn til individuelle behov og skaper et inkluderende og støttende arbeidsmiljø ifølge henne.

– Det handler om å inkludere ansatte når det blir satt i gang nye tiltak. Hvilket behov har de og hvordan kan vi fremme et inkluderende arbeidsmiljø? Ofte så ser vi nye retningslinjer blir satt i gang av mennesker som ikke tilhører den gruppen. Vi må få tilbakemelding og forslag fra de det gjelder og ikke snakke på vegne av gruppen.