Eiendomsbransjen må på damejakt

Daglig leder i Eiendomstalenter, Malene Tunold, merker at den foreslåtte regelen om kjønnsrepresentasjon i private styrer er på trappene.

– Vi har flere aktører som har kommet til oss med forespørsel om innspill til kvinnelige styremedlemmer, sier hun.

Dessverre er det fremdeles slik at dagens styrer preges av homogenitet. Tunold mener at dette i stor grad skyldes rekrutteringsprosessen, hvor styremedlemmer ofte velges fra de øvrige medlemmenes, eller ledelsens, eksisterende nettverk.

Det er svært vanlig å søke bistand fra et rekrutteringsfirma i vanlige ansettelsesprosesser, men i mange tilfeller tas ikke de samme hensynene når man skal rekruttere styremedlemmer. Tunold påpeker at det er synd at så viktige posisjoner som styreverv ikke prioriteres høyere av selskapene.

– Mangfold i styret er like viktig som mangfold ellers i organisasjonen. Det er styret som har ansvaret for den overordnede strategien i selskapet, og forskjellige perspektiver, erfaringer og kompetanser vil bidra til bedre beslutninger og bedriftsresultater. Et mangfoldig styre reflekterer samfunnet selskapet opererer i, og vil bedre kunne møte behovene til ulike kundegrupper, sier Tunold og påpeker at styresammensetningen påvirker også mangfold og rekruttering ellers i organisasjonen, og vil kunne gjøre det enklere å tiltrekke og motivere ansatte med ulik bakgrunn og kompetanse.

Trer i kraft til neste år

Det er nå 20 år siden regelen om representasjon av begge kjønn ble innført i allmennaksjeloven. Innføringen av loven markerte en milepæl i arbeidet for likestilling i næringslivet og kvinneandelen i styrer i børsnoterte selskaper nådde raskt 40 prosent. Norge ble anerkjent som en foregangsnasjon for å fremme kvinnelige ledere i næringslivet. Imidlertid har en dominoeffekt for økt kvinneandel i private styrer uteblitt, og de siste årene har andelen kvinner i private styrer kun økt fra 15 til 20 prosent.

Tidligere i juni presenterte næringsminister Jan Christian Vestre (Ap) regjeringens nye forslag til kjønnskvotering i styrer, som i store og mellomstore norske selskaper innebærer en tilsvarende regel som for allmennaksjeselskaper. Forslaget innebærer en trinnvis innføring. Innen 2028 vil det bli behov for nesten 13.000 nye styrerepresentanter for å oppfylle kravene. For første trinn, som skal innføres allerede neste år, vil det være behov for rundt 6.500 nye styrerepresentanter, de aller fleste av disse kvinner.

I første omgang gjelder det selskaper med mer enn 100 millioner kroner i samlede drifts- og finansinntekter. Deretter vil reglene utvides årlig frem til 2028 og vil gjelde om lag 20 000 selskaper. I 2028 vil reglene inkludere selskaper med flere enn 30 ansatte og med mer enn 50 millioner kroner i samlede drifts- og finansinntekter.

Må tørre å velge nytt

Da loven for allmennaksjeselskapene trådte i kraft, opplevde mange kvinnelige styremedlemmer å sitte med for mange verv samtidig, noe som kunne gå på bekostning av kvaliteten og effektiviteten på styrearbeidet. Når det nå kan bli en lovbestemt regel også for private selskaper, mener Tunold at selskapene må revurdere sin tilnærming til rekruttering av nye styremedlemmer og ikke bare vurdere medlemmer som allerede har erfaring fra styrearbeid. Ifølge henne bør selskapene se på styrekandidatenes potensial til å bli verdifulle styremedlemmer, og ikke legge for mye vekt på om de har den konkrete erfaringen fra før.

– Det er ingen tvil om at utviklingen i samfunnet på generelt plan går raskt. Ved å fokusere på kandidatenes potensial under rekrutteringsprosessen, kan organisasjoner bygge et sterkt og dynamisk styre som er i stand til å møte de fremtidige utfordringene, fremhever hun.

– Dette er noe vi også forfekter i vanlige ansettelsesprosesser. Vi mener at det ofte legges for stor vekt på ferdigheter som egentlig er enkle å tilegne seg, og for liten vekt på kandidatenes potensial på kort og lang sikt. Det er ikke nødvendigvis kandidatene med tilsvarende erfaring fra oppgavene som skal løses som er den mest egnede kandidaten til jobben, fortsetter rekrutteringseksperten.

Når vi snakker om mangfold er Tunold opptatt av at mangfold som kjent ikke kun dreier seg om kjønnsrepresentasjon, legning og etnisitet. Mangfold er også ulik alder, erfarings- og utdanningsbakgrunn, og hun påpeker at dette kan være en gyllen mulighet til å inkludere både yngre medlemmer og medlemmer med en annen erfaringsbakgrunn inn i styrerommene.