STORT BEHOV: Malene Tunold i Eiendomstalenter forteller om et stort behov for kvinnelige styremedlemmer for eiendomsselskapene som faller inn under de nye reglene.
Eiendomsbransjen må på damejakt
Med krav om 40 prosent kvinner i styret har bransjen en jobb å gjøre, og det fort.
Daglig leder i Eiendomstalenter, Malene
Tunold, merker at den foreslåtte regelen om kjønnsrepresentasjon i private
styrer er på trappene.
– Vi har flere aktører som har kommet til oss
med forespørsel om innspill til kvinnelige styremedlemmer, sier hun.
Dessverre er det fremdeles slik at dagens
styrer preges av homogenitet. Tunold mener at dette i stor grad skyldes
rekrutteringsprosessen, hvor styremedlemmer ofte velges fra de øvrige
medlemmenes, eller ledelsens, eksisterende nettverk.
Det er svært vanlig å søke bistand fra et
rekrutteringsfirma i vanlige ansettelsesprosesser, men i mange tilfeller tas
ikke de samme hensynene når man skal rekruttere styremedlemmer. Tunold påpeker
at det er synd at så viktige posisjoner som styreverv ikke prioriteres høyere
av selskapene.
– Mangfold i styret er like viktig som
mangfold ellers i organisasjonen. Det er styret som har ansvaret for den
overordnede strategien i selskapet, og forskjellige perspektiver, erfaringer og
kompetanser vil bidra til bedre beslutninger og bedriftsresultater. Et
mangfoldig styre reflekterer samfunnet selskapet opererer i, og vil bedre kunne
møte behovene til ulike kundegrupper, sier Tunold og påpeker at
styresammensetningen påvirker også mangfold og rekruttering ellers i
organisasjonen, og vil kunne gjøre det enklere å tiltrekke og motivere ansatte
med ulik bakgrunn og kompetanse.
Trer i kraft til neste år
Det er nå 20 år siden regelen om
representasjon av begge kjønn ble innført i allmennaksjeloven. Innføringen av
loven markerte en milepæl i arbeidet for likestilling i næringslivet og
kvinneandelen i styrer i børsnoterte selskaper nådde raskt 40 prosent. Norge
ble anerkjent som en foregangsnasjon for å fremme kvinnelige ledere i
næringslivet. Imidlertid har en dominoeffekt for økt kvinneandel i private
styrer uteblitt, og de siste årene har andelen kvinner i private styrer kun økt
fra 15 til 20 prosent.
Tidligere i juni presenterte næringsminister
Jan Christian Vestre (Ap) regjeringens nye forslag til kjønnskvotering i
styrer, som i store og mellomstore norske selskaper innebærer en tilsvarende
regel som for allmennaksjeselskaper. Forslaget innebærer en trinnvis innføring.
Innen 2028 vil det bli behov for nesten 13.000 nye styrerepresentanter for å
oppfylle kravene. For første trinn, som skal innføres allerede neste år, vil
det være behov for rundt 6.500 nye styrerepresentanter, de aller fleste av
disse kvinner.
I første omgang gjelder det selskaper med mer enn 100 millioner kroner i samlede drifts- og finansinntekter. Deretter vil reglene utvides årlig frem til 2028 og vil gjelde om lag 20 000 selskaper. I 2028 vil reglene inkludere selskaper med flere enn 30 ansatte og med mer enn 50 millioner kroner i samlede drifts- og finansinntekter.
Må tørre å velge nytt
Da loven for allmennaksjeselskapene trådte i
kraft, opplevde mange kvinnelige styremedlemmer å sitte med for mange verv
samtidig, noe som kunne gå på bekostning av kvaliteten og effektiviteten på
styrearbeidet. Når det nå kan bli en lovbestemt regel også for private
selskaper, mener Tunold at selskapene må revurdere sin tilnærming til
rekruttering av nye styremedlemmer og ikke bare vurdere medlemmer som allerede
har erfaring fra styrearbeid. Ifølge henne bør selskapene se på
styrekandidatenes potensial til å bli verdifulle styremedlemmer, og ikke legge for mye vekt på
om de har den konkrete erfaringen fra før.
– Det er ingen tvil om at utviklingen i samfunnet på generelt plan går raskt.
Ved å fokusere på kandidatenes potensial under rekrutteringsprosessen, kan
organisasjoner bygge et sterkt og dynamisk styre som er i stand til å møte de fremtidige
utfordringene, fremhever hun.
– Dette er noe vi også forfekter i vanlige
ansettelsesprosesser. Vi
mener at det ofte legges for stor vekt på ferdigheter som egentlig er enkle å
tilegne seg, og for liten vekt på kandidatenes potensial på kort og lang sikt.
Det er ikke nødvendigvis kandidatene med tilsvarende erfaring fra oppgavene som
skal løses som er den mest egnede kandidaten til jobben, fortsetter rekrutteringseksperten.
Når vi snakker om mangfold er Tunold opptatt
av at mangfold som kjent ikke kun dreier seg om kjønnsrepresentasjon, legning
og etnisitet. Mangfold er også ulik alder, erfarings- og utdanningsbakgrunn, og
hun påpeker at dette kan være en gyllen mulighet til å inkludere både yngre
medlemmer og medlemmer med en annen erfaringsbakgrunn inn i styrerommene.